＜賃金の若手シフト＞
企業が人材獲得競争から、賃上げ原資を新卒者や若手社員に重点配分する賃金シフトが進んでいるという。
その結果、教育や住宅にお金のかかる40代の子育て世代への配分が細るという状況も生んでいるらしい。
人手不足を背景に、企業が新卒者の初任給の大幅引き上げに踏み切る動きが目立ち、2024年春闘は32年ぶりの高い賃上げ率となっている様だ。
＜初任給30万円が１つの目安に＞
新卒者の初任給を引き上げる動きが活発。
民間シンクタンクの産労総合研究所が4月公表した中間集計によると、24年4月入社の大卒新入社員の初任給は平均月22万6341円、前年比では4.01％増1991年5.2％以来の高水準になった。
引き上げの理由の複数回答は「人材確保のため」が最も多かった様だ。
リクルートワークス研究所が4月に公表した大卒求人倍率調査においても、24年4月入社の初任給が「前年より増える」と回答した企業は49.1％と半分近くにのぼったそうだ。
業種別では
製造業→55.2％
金融業→54.3％
規模別では5000人以上の大企業→56.0％
「増える」とした割合が高い。
厚生労働省や東京労働局の調査によると、大卒者の初任給はここ30年間、20万～21万円程度で推移してきており、企業間の差もそれほど大きくはなかったが、22年以降は、サイバーエージェントやファーストリテイリングなどが初任給を大幅に引き上げ、話題になった。
24年4月入社では、伝統企業でも大幅引き上げの動きがみられ、NTTグループ、第一生命ホールディングス、長谷工コーポレーションなどでは月30万円以上だという。
初任給は、新卒採用市場の企業間競争から、今後「初任給30万円」が一つの目安として意識される可能性があり、又、月30万円には満たなくても、東京ガスなど前年より20％前後の高い上昇率としたところもある。
つまり、こうした動きは「初任給バブル」と呼ばれるようにもなっているという。
＜ベアの重点配分方式とは＞
企業の賃金政策で、初任給の引き上げは、既存社員の賃上げと表裏一体だそうだ。
賃上げは、基本給の水準を引き上げる「ベースアップ」→ベア、勤続年数や評価などに応じて定期的に引き上げる「定期昇給」からなり、初任給はとりわけベアと密接な関係がある。
単に初任給を引き上げるだけでは、新入社員の給与が20代の若手社員と変わらなくなったり、場合によっては逆転が生じたりして、若手社員のモチベーション低下や離職につながりかねないので、ベアを伴う調整は必須に、逆に、ベアを実施する際は、通常、初任給の底上げが伴う。
ベアは、職級や勤続年数に応じて基本給を決める「賃金テーブル」の見直しをすることが多く、その手法には、社員全員に同額を上乗せする一律定額や、同率を上乗せする一律定率の配分のほか、特定の等級・職位の賃上げを重視する重点配分方式がある。
以前は、一律の配分が基本だったが、近年は、限られた賃上げ原資を効果的に使うという考え方から重点配分方式が増える傾向にある。
年功序列型賃金体系は日本型雇用慣行の特徴とされ、勤続年数に対する賃金水準をグラフに示すと、50代を頂点とする山形の「賃金カーブ」を描く。
ここ30年をみると、賃金テーブルの見直しを通じ、勤続年数による賃金差は縮小しつつある。
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」で22年の賃金カーブを95年と比較するとカーブの山はなだらかになっている。
対照的に、45歳程度までの子育て世代への重点配分は5.2％から0.4％へ、45歳程度以上のベテラン層は1.9％から1.1％へと下がる傾向にある。
この背景には、やはり人手不足の高まりがある。新卒採用で売り手市場が強まり、20代では転職も活発化している。企業は若手の処遇を高め、人材確保競争で優位な条件を示す必要に迫られている。
24年春闘では33年ぶりとなる高水準の賃上げが実現した。連合が6月5日に公表した第6回回答集計によると、正社員の賃上げ率（ベア＋昇給）は平均5.08％と91年（5.66％）以来の水準になった。
＜固定残業代の扱いに注意＞
初任給バブルにあって、就活生の間では、企業選びに初任給を重視する動きが強まっているそうだ。
マイナビが23年10月～24年3月、大学3年生らへの調査で、企業選びで重視するポイントを2項目まで挙げてもらったところ、「給料の良い会社」が23.6％と3年連続で増えた。
マイナビは「物価高の経済不安、初任給引き上げや賃上げなどの影響が考えられる」という。
ただし、企業が示す初任給額の読み方に、注意点がある、まず、求人票の初任給には「固定残業代」を含む場合がある。
固定残業は「みなし残業」ともいい、労働者が残業をしたかどうかに関わらず、月々固定の残業代を支払う制度で、例えば月20時間分の固定残業代を定める場合、実際の残業時間が10時間であっても20時間分の残業代を払う。
だが、固定残業代を初任給に含めると、額がかさ上げされて高く見える効果がある。
＜まとめ＞
固定残業代の扱いをめぐっては、就活生が誤解するなどトラブルも多かったため、15年に若者雇用促進法に基づく指針を導入した。固定残業代がある場合、企業は、固定残業代を除く基本給▽固定残業代の労働時間数▽固定残業時間を超える時間外労働の扱い――などを明示する必要がある。
また、年俸制を採用している企業では、年間の額を月ベースに配分して記載する場合、賞与の額が含まれているか別枠かを確認する必要がある。
実は、高額の初任給を示している企業は、固定残業代を含んでいたり、年俸制としていたりするところも多い。表面の額だけに惑わされないようにしたい。
＜まとめ＞
やはり日本経済の停滞感を感じる。
若者への賃金のシフトは良いが、それだけで終わらない様にしなければならない。
現役社員の中には、サボっている社員と確実に業績を上げている社員に対して、明確な評価をつけるべき。
我が国では、いずれにしても給与のベースは同年齢だと変わらない。
就職氷河期世代にとっては、損ばかりしてるなと感じるだろうし、中小企業でも狭き門、入れば、嫌なら辞めろ替わりはいくらでもいる、賃金は低く抑えられ、どうしようも無い時代だった。
今でいうブラック企業が大半で、この世代の慰謝料ではないが、給付金や優遇措置をしても良いくらいだと感じる。
新卒を高額で大量に取ろうとするより、荒波を掻い潜り、やる気と経験を武器にした社会人らしい中途を少人数取る方が結局効率的な気がする。
